Sabias que ?

Nuestra legislación ha contemplado en términos generales el principio de no discriminación laboral, de acuerdo a lo establecido en el art. 2 del Código del Trabajo. Sin embargo últimamente se ha establecido con la reciente ley 20.348 un nuevo artículo dentro de dicho código (62 bis) que protege dicha igualdad respecto de remuneraciones de mujeres en relación a la de hombres, permitiendo sólo diferencias objetivas basadas, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.  En este caso, tratándose de empresas de doscientos trabajadores o más, deberá señalarse dentro del Reglamento Interno, un registro en donde aparezcan los diversos cargos o funciones dentro de la empresa y sus características técnicas esenciales".

Ello no significa que puedan establecerse discriminaciones arbitrarias entre remuneraciones de trabajadores de un mismo sexo, según se desprende del art. 2 del propio Código del Trabajo.

En ambos casos, podrá resolverse dicho conflicto laboral mediante el llamado Procedimiento de Tutela Laboral, que como se sabe, permite dictar sentencia en la misma audiencia preparatoria, sin necesidad de esperar audiencia de juicio en donde se reciban las pruebas de testigos, confesional o documental. Lo anterior en la medida que existan al menos indicios probatorios, es decir no necesariamente prueba completa.

Es de vital importancia, entonces, manejar y definir adecuadamente los criterios objetivos que permitan, en la práctica, establecer diferencias de manera de no caer en arbitrariedad o ilegalidad.

Hace una semana salió una resolución de la Corte de Apelaciones de Santiago, la cual falló un recurso de nulidad interpuesto por la Superintendencia de Seguridad Social en contra de una sentencia de primera instancia dictada por el Segundo juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. El fallo de la Corte, confirmó la sentencia recurrida en el sentido de que la enfermedad profesional sufrida por doña María Angélica Robles Corail, tenía ese carácter, no obstante haberse decretado lo contrario por la Asociación Chilela de Seguridad, la Compin y la Superintendencia de Seguridad Social.  Cual es la repercusión que esto tiene a nivel de jurisprudencia nacional ?
El efecto es importantísimo e histórico, ya que no obstante la ley establecer que la calificación efectuada  por la respectiva superintendencia no era susceptible de recurso alguno, ello se referiría únicamente a algo administrativo, mas no judicial. Qué quiere decir esto. Simplemente que en Chile no hay órganos fuera del control de tribunales, con lo cual se respeta el Estado de Derecho. Interesante.

Alcance de la obligación de protección general que recae sobre el empleador según el art. 184 del Código del Trabajo

La obligación de protección eficáz de la vida y la salud de los trabajadores que pesa sobre el empleador, involucra no sólo promover acciones de prevención frente a riesgos laborales, sino también la organizar el trabajo de quienes son dados de alta y deben reintegrarse al trabajo bajo ciertas condiciones. Del mismo modo alcanza a aquellas situaciones de salud común en que se puede encontrar un trabajador luego de presentar un cuadro no laboral. El empleador posee herramientas legales que le permiten cierta versatilidad mientras la situación de excepción perdura, tal como ocurre en el caso de aplicación del art. 12 del Código del Trabajo, en que se le puede alterar la naturaleza de las funciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo, siempre que se trate de labores similares y no exista menoscabo. Así lo ha entendido la Dirección del Trabajo.

Los Tribunales del Trabajo tienen facultad de determinar si un accidente o enfermedad es consecuencia del trabajo

En recientes sentencias dictadas por los tribunales laborales, se ha reconocido que éstos sí tienen competencia para pronunciarse acerca de si un accidente o enfermedad es de origen laboral. Lo ocurrido viene a zanjar las dudas legales que existían respecto del "monopolio resolutivo" que tenían únicamente las mutuales, la Compin o incluso la propia Superintendencia de Seguridad Social. 
La Corte de Apelaciones de Santiago lo confirmó hace poco, no obstante se decía por parte de los detractores de esta nueva opinión, que la ley hablaba por ejemplo, de que en el caso de la Superintendencia de Seguridad Social ésta resolvía "sin ulterior recurso", es decir sin nadie más a quien reclamar. 
La Corte indicó que eso sucedería únicamente desde el punto de vista administrtivo. Sin embargo en virtud del Principio de Inexcusabilidad de los tribunales de justicia, cualquier persona puede hoy en día reclamar a tribunales frente a lo resuelto inicialmente por un ente administrativo no judicial.
La importancia de esto, radica en que si se toma un evento como siniestro laboral, el trabajador o trabajadora afectados son íntegramente cubiertos por la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley 16.744 ). Esto es, no deben pagar nada por su recuperación, a diferencia de si se toma el evento como algo común, en donde se debe pagar - copago- una parte a la Isapre o Fonasa, dependiendo el caso.
Lo que ocurre en nuestra opinión, es que en muchas ocasiones se pretende hacer pasar un evento laboral como común, a efectos de que no le suban eventualmente las tasas de cotización mensual a la empresa...
Ahora se cuenta con una herramienta judicial e imparcial.

Función especulativa o preventiva de los Comités Paritarios frente a incidentes

Como todo prevencionista o asesor en riesgos profesionales sabe, una labor preventiva en materia de seguridad e higiene industrial, no se limita a determinar las causas de un accidente que se haya producido en la empresa. Si bien de acuerdo a lo indicado en el art. 24 del Decreto Supremo Nª 54 del año 1969, de hace más de cuarenta años, aparece una fuerte labor investigativa frente a un evento sucedido (...para que no vuelvan a ocurrir...), lo cierto es que ante los estándares de calidad exigidos por todas las normas sobre mejora contínua, no se puede desconocer la actual obligación de investigar de igual modo un evento "que pudo haber terminado en accidente". Es decir como si hubiera ocurrido.  Se trata de una perspectiva diferente, que por suerte más empresas van comprendiendo, al momento de desarrollar sus labores utilizando eficazmente los instrumentos legales de prevención.

Obligación de capacitar en el contenido del Reglamento Interno

Las empresas sólo cumplen con el mandato legal mínimo de entregar a sus trabajadores una copia del Reglamento Interno (RI), el que casi siempre es ignorado por éstos.

Cuando la empresa se ve enfrentada a una contingencia, la práctica demuestra que pesa mucho para la autoridad el hecho de que el trabajador haya comprendido e internalizado el contenido del RI, así como el marco donde éste se inserta, lo que se logra únicamente mediante una capacitación especializada en esa materia. Es una responsabilidad que recae principalmente en el empleador, así lo han entendido los tribunales del trabajo.

El uso de elementos de protección personal del trabajador constituiría una obligación del Empleador . ¿ más que del trabajador ?

Una vez más ronda perspectiva eminentemente paternalista al ejercicio jurisdiccional referido a materias del trabajo. En este caso, se trata de que al trabajador dependiente -en cuanto al uso de sus elementos de protección- en cierto modo se le trata como a un niño. Incapáz de carecer del control presencial externo principalmente de sus padres sobre él. Es así como existe una tendencia en nuestros tribunales, la cual subraya como principal, la obligación del Empleador en lo referido al control o supervisión en el uso de los elementos de protección señalados. En nuestra opinión, aquí se desprecia la capacidad e inteligencia del trabajador respecto del cuidado propio frente a riesgos laborales, cuando ha sido capacitado e instruido de modo suficiente respecto a la aportunidad y utilización de los mismos. Distinto es el caso en que el Empleador no dota de los medios y capacitación requeridos en forma anticipada, en cuyo caso sí se encontraría en situación de incumplimiento. Pretender que exista prácticamente un supervisor por cada trabajador que ejecuta una labor, para que el control sea presencial como sinónimo de eficáz - según el término empleado en el artículo 184 del Código del Trabajo-, significaría extralimitar una interpretación hasta el límite de lo absurdo.